O PIDV da Petrobrás – A consequência natural da
falta de uma política de RH
Ronaldo Tedesco*
No próximo mês a Petrobrás estará oferecendo um novo Plano de Incentivo à
Demissão Voluntária (PIDV). Com o objetivo de atingir cerca de 8.000 petroleiros já
em idade de aposentadoria, o PIDV oferece valores que vão de 180 mil a 600 mil
reais, beneficiando os maiores salários. Os critérios de liberação dos candidatos ao
PIDV divulgados pela companhia são bastante subjetivos e serão submetidos aos
gerentes que determinarão quais os trabalhadores que poderão se afastar
imediatamente e quais terão que permanecer por até 36 meses para a passagem de
conhecimento.
Este PIDV é o coroamento da atual Política de Recursos Humanos (RH) da
Petrobrás. Aponta para um total desperdício do capital humano que a companhia veio
acumulando ao longo de décadas, através de uma gestão de RH ineficiente e
amadorística, voltada para uma lógica falsa de mercado. A concepção neoliberal que
tomou a companhia nos meados dos anos 1990 veio se aprofundando nas décadas de
2000 e 2010.
Como parte importante da atual política de RH, a remuneração variável
provocou um achatamento dos vencimentos básicos e tem levado a uma situação
diferenciada na companhia, onde uma quantidade significativa dos antigos
funcionários permanecem na empresa muitos anos após adquirido o direito à
aposentadoria. O funcionário se aposenta pelo INSS, ainda trabalhando na ativa, para
perceber o benefício da previdência oficial, como complemento de sua renda mensal.
Muitas vezes ingressa também com ações na justiça para tentar conquistar o direito de
receber ainda na ativa também o benefício Petros. Segundo dados do próprio RH da
companhia, em 2011 apenas 1,3% dos funcionários que podiam se aposentar
efetivamente exerciam este direito, permanecendo muitos anos na companhia após
este momento.
O Sonho e a Realidade
A Petrobrás sempre foi a menina dos olhos dos jovens estudantes e recémformados
profissionais das academias universitárias e escolas técnicas. As pesquisas
sucessivas realizadas nas universidades brasileiras acusam a Petrobrás como o
destino preferido dos estudantes brasileiros, confirmando a imensa expectativa que o
estudante e o trabalhador brasileiro – bem como a população em geral – depositam
nesta empresa. A PLR alta tem sido um dos pontos de maior sedução entre estes
futuros trabalhadores.
Motivo de orgulho entre os brasileiros, a Petrobrás sempre fez por merecer os
elogios que recebe tanto com sua performance nas mais variadas tecnologias que
desenvolve e aplica, como pela grandiosidade dos seus projetos.
Entretanto, na área de recursos humanos, desde a captação de novos talentos
– paralisada pelos Governos Collor, Itamar e FHC e retomada pelo Governo Lula – até
o desenvolvimento, treinamento, formação, remuneração, benefícios e mesmo a
valorização do conhecimento, entre outros aspectos decisivos para a grandeza de
uma empresa do porte da Petrobrás, a gestão tem sido, para dizer o menos, sofrível.
Padece do mal do “mercantilismo”, apelido que damos ao enquadramento da
companhia ao mercado, através uma série de políticas que vão ao longo dos anos
minando o dito “maior patrimônio”, mediocrizando as relações trabalhistas,
precarizando direitos, terceirizando funções, transformando técnicos em gestores e
fiscais, reduzindo a companhia a um status inferior com relação a seu comportamento
diante da concorrência e do mercado.
A paralisia no processo de contratação de novos talentos a partir da década de
1990 gerou um hiato brutal no conhecimento e na sua transmissão entre gerações.
Foram mais de 10 anos sem contratações que não permitiram a continuidade natural
do processo de aprendizagem entre antigos e novos funcionários.
A política de recursos humanos da Petrobrás passou a considerar como
estratégica a contratação terceirizada. Entre dois governos tucanos e três governos
petistas atingimos um patamar de cerca de 320 mil terceirizados para um efetivo hoje
de 62 mil funcionários na holding. Mais de cinco trabalhadores terceirizados para cada
petroleiro concursado. Questionado pelo Tribunal de Contas da União, o RH da
Petrobrás responde que menos de 3.000 cargos que deveriam ser de primeiros estão
ocupados por terceiros. Enquanto isto, no próprio Edise há andares inteiros com
trabalhadores de todas as matizes, sem a presença, muitas vezes de um único
supervisor ou gerente da companhia contratante, a Petrobrás.
A maior parte dos técnicos da companhia passaram a exercer funções de
fiscalização ou gestão de contratos enquanto que os terceiros executam. Muitas vezes
um petroleiro concursado exerce suas funções lado a lado com terceirizados de
mesma função. E que, muitas vezes também, recebem salários e vantagens maiores
que os petroleiros. Ao mesmo tempo em que o treinamento e o desenvolvimento
profissional dos terceiros é muitas vezes precarizado, o petroleiro concursado está se
afastando das funções de execução. Esta situação no médio e no longo prazo pode
levar gradativamente a Petrobrás a uma perda do status de excelência que preconiza.
A terceirização tem sido a tônica da política de RH da companhia, portanto,
sem preocupação com a transmissão do conhecimento que agora o RH descobriu
como necessária para a companhia.
Sem falar, também, na evasão de alguns quadros importantes que saíram da
empresa para outras companhias petroleiras que estão atuando no país, levando não
só seus conhecimentos pessoais mas, contam as lendas, até mesmo os HDs das
máquinas da companhia que lhes serviam.
Novos funcionários, menos direitos
A contratação de novos funcionários, é verdade, foi expressiva, na tentativa de
superação de um patamar insuficiente e acintoso para uma empresa com o
compromisso e os projetos de desenvolvimento do futuro do país que tem a Petrobrás.
A avaliação que temos é que ainda estamos com um número insuficiente de novos
funcionários concursados para atender as demandas atuais e futuras. Por um lado
pela própria situação das plantas atuais e sua demanda de trabalho em determinadas
funções, em especial nas unidades fabris, como refinarias, plataformas e terminais,
tanto na operação, como na manutenção. Por outro lado, dados os novos desafios que
temos pela frente, em especial no que se trata do pré-sal. A falta de uma gestão deste
aspecto estratégico é flagrante. Vemos unidades operacionais como refinarias com
uma demanda de horas-extras excessiva, fruto da falta de planejamento dos recursos
humanos disponíveis e da obstinação dos atuais gestores das plantas industriais em
reduzir custos através da redução de mão-de-obra, sem reposição e terceirizando
funções estratégicas e primárias.
Este quadro se agrava na medida em que não vemos um planejamento
estratégico adequado de RH definido e em pleno funcionamento.
O que vemos têm sido apenas arremedos ao projeto em curso, como está
sendo com o atual PIDV. E como foi com o Plano de Carreiras (PCAC) de 2007, que
apenas 3 anos depois teve que ter a chamada Aceleração de Carreiras pelas perdas
de quadros que a companhia vem sofrendo.
Importante ressaltar que a chamada Aceleração de Carreiras provocou
distorções enormes entre o corpo funcional, trazendo grandes insatisfações entre
novos e antigos funcionários. Hoje vemos muitos casos de trabalhadores com 20 anos
de casa percebendo remunerações iguais ou menores de novos funcionários com 5 ou
6 anos, no máximo. Todo o esforço de décadas a serviço da companhia é desprezado.
O que poderia ser um ou outro caso isolado passa a ser praticamente uma regra pela
falta de uma gestão de RH.
A Remuneração Variável
A implantação do projeto neoliberal na companhia transpassou também a
política remuneratória e de benefícios. Os salários iniciais dos profissionais da
Petrobrás estão sendo mantidos há anos abaixo dos salários praticados no mercado,
desconsiderados, obviamente, os adicionais.
Ainda que nos últimos 10 anos tenha havido aumento real na renda dos
petroleiros, este aumento perpassa uma política de remuneração variável implantada
desde a participação nos lucros e resultados (PLR) até uma remuneração mínima por
nível e regime (RMNR). Tal remuneração variável guarda a característica de não
acompanhar o trabalhador, não compondo sua renda fixa e, portanto, não sendo
parâmetro para sua aposentadoria tampouco.
A lógica atinge também os benefícios, que não são extensíveis aos
aposentados e pensionistas. Assim, a remuneração dos ativos tem sido mais um
incentivo para que estes adiem sine die a sua aposentadoria, com a perspectiva de
uma perda brutal de poder aquisitivo.
Formação desnivelada
A criação da Universidade Petrobrás (UP) foi um ponto fora da curva numa
série grandiosa de desastres de gestão dos recursos humanos da companhia. A
concentração de valores e o fortalecimento do teórico diante do prático trouxeram um
pouco da coerência vital ao processo de aprendizagem. Una-se a isto, a excelência
sempre mantida no Centro de Pesquisas da Petrobrás (CENPES), contra a corrente
de gerações de gestores que têm sido insistentes em considerar um centro de
excelência como descartável e criativos em esvaziar suas funções essenciais. Basta
vermos o recente ataque à Engenharia Básica e as justificativas apresentadas à
indignação coletiva que se formou.
Entretanto, a gestão da companhia perdeu por completo o interesse em manter
a excelência entre os seus quadros, dificultando a reciclagem de antigos e invertendo
prioridades na formação destes quadros. A gestão se apequenou e dá ênfase para os
aspectos de formação de si mesma, fornecendo cursos de seus subsistemas com
maior frequência, enquanto torna eventuais os curso de elevação do conhecimento
técnico, desmerecendo o aprendizado contínuo, a inovação tecnológica, a reciclagem
e a valorização profissional.
Mercantilização da AMS e da PETROS
O aspecto fundamental da política de recursos humanos inconsistente da
companhia tem a ver com a obstinação dos gestores em adaptar a Petrobrás à disputa
do mercado brasileiro.
Esta “mercantilização” fez com que a companhia abandonasse compromissos
históricos com seus trabalhadores. Objetivamente, vem se afastando da promessa de
oferecer uma Assistência Médica vitalícia de qualidade a seus funcionários ativos e
aposentados. A Assistência Multidisciplinar de Saúde (AMS) está passo a passo se
aproximando dos planos de saúde do país. Cada vez mais precária, cada dia menos
excelente. A cada momento sendo nivelada por baixo. O critério básico de orientação
da AMS é o da excepcionalidade. Para cada caso, portanto, o conhecimento dos
atalhos de gestão coloca em desvantagem o trabalhador comum da companhia, que
enfrenta problemas que os gestores e os “amigos do rei” não conhecem.
Mais profundo tem sido o ataque a outro compromisso histórico: a previdência
complementar. Na verdade, a complementação não existe. Um suplemento limitado
irregularmente por seguidas diretorias do fundo de pensão que se eximem de colocar
a real conta do pagamento para a patrocinadora do plano de benefícios.
Esta limitação imposta aos participantes do plano original da Petros criou tetos
de participação que vão redundar em limites drásticos nos benefícios dos aposentados
e pensionistas. Estes limites – que são dois: um para os pré-82 e outro para o pós-82 -
estão por trás da permanência por um tempo cada vez maior dos trabalhadores na
companhia.
Não temos como nos aposentar sem verificar uma perda de 40, 50, 60% de
nossos vencimentos. A promessa de manutenção de até 90% do salário da ativa virou
letra morta. Bem como a manutenção do poder aquisitivo dos assistidos. A Petrobrás
colocou seus aposentados e pensionistas na roda viva dos aposentados e
pensionistas em geral, que amargam perdas nos benefícios do INSS, sem
perspectivas de mitigação.
Previdência é caro, senhores !
A atual administração da Petros, desde 2003 com a posse do primeiro Governo
Lula, além de precarizar os planos oferecidos aos funcionários da Petrobrás, não
admite o fundamental: previdência complementar é cara. É cara por que tem uma
função social, que a companhia se comprometeu há 40 anos, justamente para atrair
para seus quadros o melhor da mão de obra do mercado, o melhor que sai das
universidades ou das escolas técnicas.
Aqui no Brasil ou em qualquer lugar do mundo, previdência é cara. Por isto é
que ainda é tarefa do Estado. E é por isso que o filé da previdência complementar é
cada vez mais oferecido para setores minoritários da população em todo o mundo.
A gerentada petista da Petros e da Petrobrás vive a ilusão de classe que pode
oferecer planos de previdência mais acessíveis a todos. O multipatrocínio da Petros é
a prova do que falamos aqui. Pode-se, sim, oferecer previdência mais barata desde
que alguém pague por isto. Por isto, para os gestores da Petros são os petroleiros que
têm que pagar pela administração dos demais planos. Mas isto é outro assunto.
Além disto, os gestores neoliberais da Petros e da Petrobrás – e os que dizem
que não são, mas atuam com a mesma lógica – fecharam o plano original (de
benefício definido) e criaram para os novos funcionários um plano “moderno” (de
contribuição variável), que aprofunda a lógica de mercado e submete a aposentadoria
longínqua aos humores do mercado de capital.
A precarização da previdência complementar das novas gerações de
funcionários só vai ser percebida por estes quando estiverem à beira de suas
aposentadorias. Infelizmente, é do ser humano esta característica de nos
considerarmos eternos até que nos sobre pouco desta eternidade para viver. A rapidez
da vida só entendemos quando já não conseguimos ser tão rápidos.
Os gestores da companhia precisariam ser orientados pelos gestores da Petros
que previdência complementar é caro, mas que é um brutal instrumento de RH, que
pode ser um atrativo decisivo no mercado de trabalho. A manutenção de planos de
benefícios precarizados não cumprirá este objetivo de ser uma ferramenta de
Recursos Humanos adequada a esta estratégia da companhia. Mas os sinais que vêm
da Petros dizem exatamente o contrário. Orientam a companhia de forma equivocada.
Apontam decisivamente para uma mediocridade da Petros como o RH da companhia
tem buscado ao longo de anos por falta de uma política consequente.
O gasto da Petrobrás com seu funcionalismo está historicamente abaixo do
gasto de empresas do mesmo porte. Mas este sofrimento provocado pela política de
RH mercantilista da Petrobrás é intenso. E reflete-se na pouca vontade dos petroleiros
em se aposentar. A Gerência da Petrobrás apresenta então o que se esperava. Um
Plano de Incentivo à Demissão Voluntária. Não apresenta junto com ele nenhum plano
de superação do impasse que se colocou ao fim e ao cabo destes anos de
mercantilização de sua política de RH. Não se coloca à altura dos desafios que a
Petrobrás vai ter que abraçar em nome do país. A manter essa política, já se pergunta
quando será o próximo PIDV.
O PIDV, portanto, é apenas o desdobramento natural de uma série de erros
que a companhia vem cometendo pela ausência de uma política de Recursos
humanos à altura dos desafios que tem pela frente. A improvisação nesta área é fatal
para a Petrobrás. Uma mudança radical é inadiável.
* Ronaldo Tedesco é Técnico de Operação Senior, Conselheiro Fiscal da Petros
e Diretor de Comunicação da AEPET
falta de uma política de RH
Ronaldo Tedesco*
No próximo mês a Petrobrás estará oferecendo um novo Plano de Incentivo à
Demissão Voluntária (PIDV). Com o objetivo de atingir cerca de 8.000 petroleiros já
em idade de aposentadoria, o PIDV oferece valores que vão de 180 mil a 600 mil
reais, beneficiando os maiores salários. Os critérios de liberação dos candidatos ao
PIDV divulgados pela companhia são bastante subjetivos e serão submetidos aos
gerentes que determinarão quais os trabalhadores que poderão se afastar
imediatamente e quais terão que permanecer por até 36 meses para a passagem de
conhecimento.
Este PIDV é o coroamento da atual Política de Recursos Humanos (RH) da
Petrobrás. Aponta para um total desperdício do capital humano que a companhia veio
acumulando ao longo de décadas, através de uma gestão de RH ineficiente e
amadorística, voltada para uma lógica falsa de mercado. A concepção neoliberal que
tomou a companhia nos meados dos anos 1990 veio se aprofundando nas décadas de
2000 e 2010.
Como parte importante da atual política de RH, a remuneração variável
provocou um achatamento dos vencimentos básicos e tem levado a uma situação
diferenciada na companhia, onde uma quantidade significativa dos antigos
funcionários permanecem na empresa muitos anos após adquirido o direito à
aposentadoria. O funcionário se aposenta pelo INSS, ainda trabalhando na ativa, para
perceber o benefício da previdência oficial, como complemento de sua renda mensal.
Muitas vezes ingressa também com ações na justiça para tentar conquistar o direito de
receber ainda na ativa também o benefício Petros. Segundo dados do próprio RH da
companhia, em 2011 apenas 1,3% dos funcionários que podiam se aposentar
efetivamente exerciam este direito, permanecendo muitos anos na companhia após
este momento.
O Sonho e a Realidade
A Petrobrás sempre foi a menina dos olhos dos jovens estudantes e recémformados
profissionais das academias universitárias e escolas técnicas. As pesquisas
sucessivas realizadas nas universidades brasileiras acusam a Petrobrás como o
destino preferido dos estudantes brasileiros, confirmando a imensa expectativa que o
estudante e o trabalhador brasileiro – bem como a população em geral – depositam
nesta empresa. A PLR alta tem sido um dos pontos de maior sedução entre estes
futuros trabalhadores.
Motivo de orgulho entre os brasileiros, a Petrobrás sempre fez por merecer os
elogios que recebe tanto com sua performance nas mais variadas tecnologias que
desenvolve e aplica, como pela grandiosidade dos seus projetos.
Entretanto, na área de recursos humanos, desde a captação de novos talentos
– paralisada pelos Governos Collor, Itamar e FHC e retomada pelo Governo Lula – até
o desenvolvimento, treinamento, formação, remuneração, benefícios e mesmo a
valorização do conhecimento, entre outros aspectos decisivos para a grandeza de
uma empresa do porte da Petrobrás, a gestão tem sido, para dizer o menos, sofrível.
Padece do mal do “mercantilismo”, apelido que damos ao enquadramento da
companhia ao mercado, através uma série de políticas que vão ao longo dos anos
minando o dito “maior patrimônio”, mediocrizando as relações trabalhistas,
precarizando direitos, terceirizando funções, transformando técnicos em gestores e
fiscais, reduzindo a companhia a um status inferior com relação a seu comportamento
diante da concorrência e do mercado.
A paralisia no processo de contratação de novos talentos a partir da década de
1990 gerou um hiato brutal no conhecimento e na sua transmissão entre gerações.
Foram mais de 10 anos sem contratações que não permitiram a continuidade natural
do processo de aprendizagem entre antigos e novos funcionários.
A política de recursos humanos da Petrobrás passou a considerar como
estratégica a contratação terceirizada. Entre dois governos tucanos e três governos
petistas atingimos um patamar de cerca de 320 mil terceirizados para um efetivo hoje
de 62 mil funcionários na holding. Mais de cinco trabalhadores terceirizados para cada
petroleiro concursado. Questionado pelo Tribunal de Contas da União, o RH da
Petrobrás responde que menos de 3.000 cargos que deveriam ser de primeiros estão
ocupados por terceiros. Enquanto isto, no próprio Edise há andares inteiros com
trabalhadores de todas as matizes, sem a presença, muitas vezes de um único
supervisor ou gerente da companhia contratante, a Petrobrás.
A maior parte dos técnicos da companhia passaram a exercer funções de
fiscalização ou gestão de contratos enquanto que os terceiros executam. Muitas vezes
um petroleiro concursado exerce suas funções lado a lado com terceirizados de
mesma função. E que, muitas vezes também, recebem salários e vantagens maiores
que os petroleiros. Ao mesmo tempo em que o treinamento e o desenvolvimento
profissional dos terceiros é muitas vezes precarizado, o petroleiro concursado está se
afastando das funções de execução. Esta situação no médio e no longo prazo pode
levar gradativamente a Petrobrás a uma perda do status de excelência que preconiza.
A terceirização tem sido a tônica da política de RH da companhia, portanto,
sem preocupação com a transmissão do conhecimento que agora o RH descobriu
como necessária para a companhia.
Sem falar, também, na evasão de alguns quadros importantes que saíram da
empresa para outras companhias petroleiras que estão atuando no país, levando não
só seus conhecimentos pessoais mas, contam as lendas, até mesmo os HDs das
máquinas da companhia que lhes serviam.
Novos funcionários, menos direitos
A contratação de novos funcionários, é verdade, foi expressiva, na tentativa de
superação de um patamar insuficiente e acintoso para uma empresa com o
compromisso e os projetos de desenvolvimento do futuro do país que tem a Petrobrás.
A avaliação que temos é que ainda estamos com um número insuficiente de novos
funcionários concursados para atender as demandas atuais e futuras. Por um lado
pela própria situação das plantas atuais e sua demanda de trabalho em determinadas
funções, em especial nas unidades fabris, como refinarias, plataformas e terminais,
tanto na operação, como na manutenção. Por outro lado, dados os novos desafios que
temos pela frente, em especial no que se trata do pré-sal. A falta de uma gestão deste
aspecto estratégico é flagrante. Vemos unidades operacionais como refinarias com
uma demanda de horas-extras excessiva, fruto da falta de planejamento dos recursos
humanos disponíveis e da obstinação dos atuais gestores das plantas industriais em
reduzir custos através da redução de mão-de-obra, sem reposição e terceirizando
funções estratégicas e primárias.
Este quadro se agrava na medida em que não vemos um planejamento
estratégico adequado de RH definido e em pleno funcionamento.
O que vemos têm sido apenas arremedos ao projeto em curso, como está
sendo com o atual PIDV. E como foi com o Plano de Carreiras (PCAC) de 2007, que
apenas 3 anos depois teve que ter a chamada Aceleração de Carreiras pelas perdas
de quadros que a companhia vem sofrendo.
Importante ressaltar que a chamada Aceleração de Carreiras provocou
distorções enormes entre o corpo funcional, trazendo grandes insatisfações entre
novos e antigos funcionários. Hoje vemos muitos casos de trabalhadores com 20 anos
de casa percebendo remunerações iguais ou menores de novos funcionários com 5 ou
6 anos, no máximo. Todo o esforço de décadas a serviço da companhia é desprezado.
O que poderia ser um ou outro caso isolado passa a ser praticamente uma regra pela
falta de uma gestão de RH.
A Remuneração Variável
A implantação do projeto neoliberal na companhia transpassou também a
política remuneratória e de benefícios. Os salários iniciais dos profissionais da
Petrobrás estão sendo mantidos há anos abaixo dos salários praticados no mercado,
desconsiderados, obviamente, os adicionais.
Ainda que nos últimos 10 anos tenha havido aumento real na renda dos
petroleiros, este aumento perpassa uma política de remuneração variável implantada
desde a participação nos lucros e resultados (PLR) até uma remuneração mínima por
nível e regime (RMNR). Tal remuneração variável guarda a característica de não
acompanhar o trabalhador, não compondo sua renda fixa e, portanto, não sendo
parâmetro para sua aposentadoria tampouco.
A lógica atinge também os benefícios, que não são extensíveis aos
aposentados e pensionistas. Assim, a remuneração dos ativos tem sido mais um
incentivo para que estes adiem sine die a sua aposentadoria, com a perspectiva de
uma perda brutal de poder aquisitivo.
Formação desnivelada
A criação da Universidade Petrobrás (UP) foi um ponto fora da curva numa
série grandiosa de desastres de gestão dos recursos humanos da companhia. A
concentração de valores e o fortalecimento do teórico diante do prático trouxeram um
pouco da coerência vital ao processo de aprendizagem. Una-se a isto, a excelência
sempre mantida no Centro de Pesquisas da Petrobrás (CENPES), contra a corrente
de gerações de gestores que têm sido insistentes em considerar um centro de
excelência como descartável e criativos em esvaziar suas funções essenciais. Basta
vermos o recente ataque à Engenharia Básica e as justificativas apresentadas à
indignação coletiva que se formou.
Entretanto, a gestão da companhia perdeu por completo o interesse em manter
a excelência entre os seus quadros, dificultando a reciclagem de antigos e invertendo
prioridades na formação destes quadros. A gestão se apequenou e dá ênfase para os
aspectos de formação de si mesma, fornecendo cursos de seus subsistemas com
maior frequência, enquanto torna eventuais os curso de elevação do conhecimento
técnico, desmerecendo o aprendizado contínuo, a inovação tecnológica, a reciclagem
e a valorização profissional.
Mercantilização da AMS e da PETROS
O aspecto fundamental da política de recursos humanos inconsistente da
companhia tem a ver com a obstinação dos gestores em adaptar a Petrobrás à disputa
do mercado brasileiro.
Esta “mercantilização” fez com que a companhia abandonasse compromissos
históricos com seus trabalhadores. Objetivamente, vem se afastando da promessa de
oferecer uma Assistência Médica vitalícia de qualidade a seus funcionários ativos e
aposentados. A Assistência Multidisciplinar de Saúde (AMS) está passo a passo se
aproximando dos planos de saúde do país. Cada vez mais precária, cada dia menos
excelente. A cada momento sendo nivelada por baixo. O critério básico de orientação
da AMS é o da excepcionalidade. Para cada caso, portanto, o conhecimento dos
atalhos de gestão coloca em desvantagem o trabalhador comum da companhia, que
enfrenta problemas que os gestores e os “amigos do rei” não conhecem.
Mais profundo tem sido o ataque a outro compromisso histórico: a previdência
complementar. Na verdade, a complementação não existe. Um suplemento limitado
irregularmente por seguidas diretorias do fundo de pensão que se eximem de colocar
a real conta do pagamento para a patrocinadora do plano de benefícios.
Esta limitação imposta aos participantes do plano original da Petros criou tetos
de participação que vão redundar em limites drásticos nos benefícios dos aposentados
e pensionistas. Estes limites – que são dois: um para os pré-82 e outro para o pós-82 -
estão por trás da permanência por um tempo cada vez maior dos trabalhadores na
companhia.
Não temos como nos aposentar sem verificar uma perda de 40, 50, 60% de
nossos vencimentos. A promessa de manutenção de até 90% do salário da ativa virou
letra morta. Bem como a manutenção do poder aquisitivo dos assistidos. A Petrobrás
colocou seus aposentados e pensionistas na roda viva dos aposentados e
pensionistas em geral, que amargam perdas nos benefícios do INSS, sem
perspectivas de mitigação.
Previdência é caro, senhores !
A atual administração da Petros, desde 2003 com a posse do primeiro Governo
Lula, além de precarizar os planos oferecidos aos funcionários da Petrobrás, não
admite o fundamental: previdência complementar é cara. É cara por que tem uma
função social, que a companhia se comprometeu há 40 anos, justamente para atrair
para seus quadros o melhor da mão de obra do mercado, o melhor que sai das
universidades ou das escolas técnicas.
Aqui no Brasil ou em qualquer lugar do mundo, previdência é cara. Por isto é
que ainda é tarefa do Estado. E é por isso que o filé da previdência complementar é
cada vez mais oferecido para setores minoritários da população em todo o mundo.
A gerentada petista da Petros e da Petrobrás vive a ilusão de classe que pode
oferecer planos de previdência mais acessíveis a todos. O multipatrocínio da Petros é
a prova do que falamos aqui. Pode-se, sim, oferecer previdência mais barata desde
que alguém pague por isto. Por isto, para os gestores da Petros são os petroleiros que
têm que pagar pela administração dos demais planos. Mas isto é outro assunto.
Além disto, os gestores neoliberais da Petros e da Petrobrás – e os que dizem
que não são, mas atuam com a mesma lógica – fecharam o plano original (de
benefício definido) e criaram para os novos funcionários um plano “moderno” (de
contribuição variável), que aprofunda a lógica de mercado e submete a aposentadoria
longínqua aos humores do mercado de capital.
A precarização da previdência complementar das novas gerações de
funcionários só vai ser percebida por estes quando estiverem à beira de suas
aposentadorias. Infelizmente, é do ser humano esta característica de nos
considerarmos eternos até que nos sobre pouco desta eternidade para viver. A rapidez
da vida só entendemos quando já não conseguimos ser tão rápidos.
Os gestores da companhia precisariam ser orientados pelos gestores da Petros
que previdência complementar é caro, mas que é um brutal instrumento de RH, que
pode ser um atrativo decisivo no mercado de trabalho. A manutenção de planos de
benefícios precarizados não cumprirá este objetivo de ser uma ferramenta de
Recursos Humanos adequada a esta estratégia da companhia. Mas os sinais que vêm
da Petros dizem exatamente o contrário. Orientam a companhia de forma equivocada.
Apontam decisivamente para uma mediocridade da Petros como o RH da companhia
tem buscado ao longo de anos por falta de uma política consequente.
O gasto da Petrobrás com seu funcionalismo está historicamente abaixo do
gasto de empresas do mesmo porte. Mas este sofrimento provocado pela política de
RH mercantilista da Petrobrás é intenso. E reflete-se na pouca vontade dos petroleiros
em se aposentar. A Gerência da Petrobrás apresenta então o que se esperava. Um
Plano de Incentivo à Demissão Voluntária. Não apresenta junto com ele nenhum plano
de superação do impasse que se colocou ao fim e ao cabo destes anos de
mercantilização de sua política de RH. Não se coloca à altura dos desafios que a
Petrobrás vai ter que abraçar em nome do país. A manter essa política, já se pergunta
quando será o próximo PIDV.
O PIDV, portanto, é apenas o desdobramento natural de uma série de erros
que a companhia vem cometendo pela ausência de uma política de Recursos
humanos à altura dos desafios que tem pela frente. A improvisação nesta área é fatal
para a Petrobrás. Uma mudança radical é inadiável.
* Ronaldo Tedesco é Técnico de Operação Senior, Conselheiro Fiscal da Petros
e Diretor de Comunicação da AEPET
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